Kariérová poradkyně Kateřina Morávková se po svých několikaletých zkušenostech v oblasti HR rozhodla zaměřit na kariéru žen. Založila proto projekt Kariéra pro holky, kde radí, jak najít své zaměření nebo budovat naplňující kariéru svých snů. Jak správně sestavit životopis? Jaké dovednosti jsou momentálně na pracovním trhu nejžádanější? A jaké argumenty je vhodné použít, když zaměstnanec žádá o zvýšení platu?
Mnoho mladých lidí dnes tápe a neví, jaké zaměření si vybrat či kam směřovat svou kariéru. Co jim podle tvých zkušeností může toto rozhodnutí usnadnit?
Základem je podle mě sebepoznání – pochopit své dovednosti, hodnoty a motivace. Poslouchat sami sebe, ne očekávání okolí o tom, co je „nejlepší” nebo „trendy”. Ostatně, co bylo trendy, když si zaměření vybírali třeba mileniálové a jak se doba změnila? Nebojte se experimentovat a být flexibilní.
Slýchám od svých klientek, že cítí potřebu najít jednu konkrétní vášeň, která by je měla vést celou kariérou. Čekají na moment, kdy to „klikne“ a všechno najednou bude dávat smysl. To je ale ve většině případů mýtus. Místo hledání „perfektní” role je důležitější najít práci, která člověku umožní naplňovat jeho mikro vášně v průběhu dne a zároveň podporuje chtěný životní styl.
Které dovednosti jsou momentálně na pracovním trhu nejžádanější?
Jednoznačně AI, flexibilita a kritické myšlení. Firmy chtějí zaměstnance, kteří umí AI používat a kombinovat ji se soft skills.
AI práci nesebere, ale ti, kteří ji zvládnou efektivně využívat a zvládnou se neustále přizpůsobovat své nové roli, ji budou přebírat od těch, kdo to neumí. Kritické myšlení a schopnost přidat něco, co stroj neumí, bude tou klíčovou přidanou hodnotou.
Je podle tebe důležitější vrozený talent, nebo píle a vytrvalost?
Talent je skvělý základ, ale bez píle a vytrvalosti je úplně k ničemu. Můžete mít přirozené nadání na cokoli, ale pokud na sobě nepracujete, talent sám vás nikam nedostane. V dnešní době je často právě vytrvalost a schopnost překonávat překážky tím, co vás posune dál a naučí.
Co je podle mě ještě next level, je schopnost prodat sám sebe. Talent a píle nestačí, pokud si neumíte říct o to, co si zasloužíte, a pokud nedokážete svou hodnotu správně odkomunikovat. Umět mluvit sebevědomě o svých úspěších není namyšlenost. Je však důležité vyhnout se fádním nebo obecně působícím argumentům.
Řekla bych, že kombinace talentu, píle a schopnosti správně prezentovat své dovednosti a hodnotu je klíčem k úspěchu. Jen talent vám dveře možná maličko přiotevře, ale odvaha a pracovitost ty dveře nejen rozrazí, ale i udrží otevřené.
Nejnovější data OECD ukazují, že v Česku máme fluktuaci zaměstnanců 15 %, což je v porovnání se severskými státy, kde je fluktuace až 30 %, poměrně málo. Co to podle tebe vypovídá o naší společnosti?
Myslím, že trpíme strachem z neznámého – přístup „co když to bude jinde ještě horší“ vede k tomu, že si mnoho lidí raději neřekne o lepší podmínky, ani nezmění práci. Přitom průzkumy ukazují, že většina lidí, kteří změnu udělají, si polepší. Jen 11 % lituje, že změnili práci, a ostatní zmiňují získání lepší atmosféry, vedení nebo zajímavější náplň práce. Zajímavé je, že 43 % lidí je ochotno změnit nejen práci, ale i obor, pokud to trh práce bude vyžadovat. To ukazuje, že pomalu začínáme být odvážnější, ale pořád máme rezervy v tom vzít svou kariéru aktivněji do vlastních rukou.
Co nám může pomoci identifikovat, zda na naší současné pozici máme setrvávat ještě nějakou dobu, nebo bychom se měli začít poohlížet po nových kariérních příležitostech?
Prvním krokem je upřímně si odpovědět na otázku: „Proč tu ještě jsem?” Aby byl člověk v práci spokojený, měl by se učit nové věci, vydělávat nebo se cítit naplněný – ideálně kombinace všech tří.
Pokud je člověk nespokojený, měl by si položit otázku: „Je v mé moci mou nespokojenost změnit, nebo si jen lžu do kapsy, že se situace zlepší?” Pokud máte prostor pro růst a nové výzvy, vyplatí se na tom pracovat. Pokud je však situace dlouhodobě neudržitelná, například kvůli toxickému prostředí nebo nesouladu s vedením, je čas začít hledat příležitosti jinde.
Jak bys pomohla člověku překonat obavu ze změny kariéry v případě, že ve své stávající práci již není šťastný, ale bojí se opustit svou finanční jistotu?
Nejprve je klíčové pochopit, proč nejste ve své práci šťastní. Nedělejte impulzivní kroky, zejména pokud nemáte finanční rezervu alespoň na čtyři měsíce. Můžete zvolit i postupnou změnu, třeba přes part-time, pokud je to možné.
Toto je důvod, proč některé mé klientky do změny nakonec nechtějí jít. Nachází se na určitém levelu seniority ve svém oboru a s vyšší mzdou, které se kvůli závazkům nechtějí nebo nemohou vzdát. Pak je to o tom vrátit se k proč a zhodnotit, zda se po dočasném nekomfortu otevřou dveře něčemu lepšímu. Bude to ve finále stát za to?
Jaké nejčastější chyby spatřuješ v životopisech kandidátů?
Největší chybou je za mě vnímat životopis jako vstupní dotazník. Reálně je to marketingový dokument, který vás prezentuje jako nejvhodnějšího kandidáta. Často vidím, že lidé popisují pracovní zkušenosti stylem seznam úkolů, místo aby zdůraznili svůj přínos pro firmu. Další častou chybou je ignorování pravidla šesti vteřin – to je doba, kterou má váš životopis na zaujetí recruitera. Chybějící úvodní příběh, silný hook nebo klíčová slova můžou znamenat, že skončí v koši e-mailu.
Které informace je naopak vhodné do životopisu doplnit, ale bohužel je tam často personalisté nevídají? Co nám může pomoci zvýšit šance na pozvání k pohovoru?
Mou tajnou ingrediencí, kterou do životopisů doporučuji přidat, je mini sekce „Pracovní hodnoty’”. Tato část odhalí, co je pro vás v práci klíčové a personalistům ukáže kompatibilitu s firemní kulturou. Můžete zmínit například důraz na neustálé vzdělávání nebo efektivitu. Tímto způsobem ukážete, jaký přístup přinesete do týmu. Tato zdánlivá drobnost dokáže váš životopis odlišit od ostatních a může být tím rozhodujícím detailem.
Které nejdůležitější kroky bys podnikla, než by ses jako kandidát dostavila na pohovor?
Bez důkladné přípravy nemůže být úspěšná „show”. Začala bych zjišťováním informací o DNA firmy – tedy o historii, hodnotách, vizi a firemní kultuře. Prošla bych webové stránky, sociální sítě, tiskové zprávy a články, abych pochopila její aktuální projekty, úspěchy a výzvy. Zjistila bych si i informace o lidech, kteří dorazí na pohovor – například na LinkedInu.
Měla bych na paměti, že pohovor je dialog, ne jednostranný výslech. Proto bych měla připravené otázky na zaměstnavatele – například o firemní kultuře, kariérním růstu nebo aktuálních projektech.
Podle studie Natural Human Behavior z roku 2023 v České republice ženy na stejných pozicích berou v průměru o 16 % méně než muži. Máš nějaké vysvětlení, proč tomu tak je?
Optimisticky věřím, že od roku 2026, kdy má ČR implementovat směrnici o transparentnosti v odměňování, se situace začne zlepšovat. Tato směrnice by měla zajistit lepší přístup k informacím a zabránit neodůvodněným rozdílům v odměňování za stejnou práci.
Zádrhel je nyní také v tom, že výše mzdy závisí na ostrých loktech jednotlivce, jak efektivně si dokáže říct o zvýšení a jak často chodí za šéfem. Myslím, že to následně reflektuje syndrom „hodné holky”, kdy ženy od dětství nebyly moc vedeny k tomu, aby se ozvaly. Proto v projektu Kariéra pro holky neustále doporučuji ženám nebát se vyjednávat o svých podmínkách, místo vyčkávání na systémové změny.
Jaké argumenty bys doporučila využít, kdyby sis šla jako zaměstnanec říct o přidání? A jaké důvody naopak není vhodné zmiňovat, například protože jsou příliš osobní a s prací nikterak nesouvisejí?
Doporučuji se zaměřit na fakta, která jasně ukazují váš přínos firmě. Zmiňte například nově získané dovednosti, které přidávají hodnotu vašemu týmu, přínosy pro firmu nebo nové zodpovědnosti, které jste převzali – například mentoring nebo zvládání klíčových projektů.
Naopak se vyhněte argumentům jako srovnávání s kolegy, inflace, délka působení ve firmě nebo vyhrožování odchodem – tyto důvody jsou neprofesionální.
Důležité je nepřehánět obhajobu. Sdělte konkrétní částku, stručně ji podložte fakty a pak nechte protistraně prostor reagovat.
Jaký je tvůj názor na nový fenomén „quiet quitting“, kdy zaměstnanci plní pouze své základní pracovní povinnosti a nic navíc? Je to jen reakce na přetížení a stres, nebo může být tento trend nebezpečný pro kariérní růst mladých lidí?
Očima HR si myslím, že je „quiet quitting” výzvou pro leadership – dobrý leader by měl umět takovou situaci odhalit, správně motivovat a vést. Jinak riskuje, že demotivace jednoho zaměstnance ovlivní celý tým a výrazně sníží jeho produktivitu.
Z pohledu zaměstnance je to dle mého názoru forma rezignace a oddalování řešení problému. Je důležité si ale neplést asertivní nastavování hranic s „quiet quittingem”. Zatímco spokojený zaměstnanec, který si umí nastavit zdravé hranice, je produktivní a zapojený, „quiet quitting” často vede ke stagnaci a ztrátě motivace hledat smysluplnější cesty. Tento přístup může být krátkodobou reakcí na přetížení, ale z dlouhodobého hlediska je klíčové zaměřit se na otevřenou komunikaci a hledat změny, které přinesou skutečné zlepšení – ať už v současné roli, nebo kariéře jako celku.
Slýcháme stále více o důrazu na well-being na pracovišti. Jak by měli mladí lidé přistupovat k otázce duševního zdraví v pracovním prostředí a co jim může pomoci vyjednat si lepší podmínky pro svůj vlastní well-being?
Generace Z si už podle mě dokáže well-being hlídat lépe než předchozí generace, ale pro všechny platí několik zásad: nedělat víc, než je vaše maximum, zaměřit se na smysluplnou práci, naučit se prioritizovat a pamatovat si, že práce není rodina – jsme všichni nahraditelní.
Pro vyjednání lepších podmínek je zásadní pojmenovat, co konkrétně přímo vám pomůže zlepšit well-being, a zároveň vědět, jak taková změna přispěje k efektivitě vaší role. S tímto přístupem je jednodušší odkomunikovat svou přidanou hodnotu šéfovi a dosáhnout pozitivních změn.
Nejen u generace Z zesiluje požadavek na větší pracovní flexibilitu z hlediska času a místa vykonávání práce. Věříš, že směrem hybridního modelu práce půjde stále více firem, nebo se do budoucna budou zaměstnavatelé vracet zpátky k tradičnímu modelu sezení v kancelářích s přesně určenou pracovní dobou?
Zda onsite, hybridní nebo remote práce funguje, závisí především na efektivitě leadershipu. Ne manažerských schopností, ale leadershipu. Na návrat do kanceláří často tlačí middle management s postojem „nevidím tě, nepracuješ”, „nepotkáváte se osobně, nejste efektivní tým”. Přesto si firmy uvědomují, že flexibilita je klíčová pro udržení talentů. Hybridní model bude podle mě zásadním trendem pro rok 2025, protože dává zaměstnancům možnost volby a díky tomu zlepšení well-beingu. Firmy, které na tuto potřebu zareagují a dají možnost volby, si udrží špičkové talenty. Naopak ty, které se budou držet rigidních modelů, riskují, že o ně přijdou. Samozřejmě ale, že ne na všech pozicích je flexibilita možná. Hovoříme zde o pracovních místech, kde je to reálné.
Zdroj: Autorský rozhovor, OECD, Natural Human Behavior
$content$