Když odcházela na mateřskou dovolenou, věděla, kdy se chce vrátit do práce – a že to není až po třech letech. Pro Ditu Jacobson, Corporate Affairs Managerku ve společnosti Heineken ČR, je rovnováha mezi prací a rodinou jedno ze zásadních témat. Jak vypadá její pracovní život nyní, když je její dceři rok? Jak se Dita dívá na problematiku nízké porodnosti? A jak situaci v České republice srovnává se Španělskem, kde nějaký čas žila?
Když jste očekávala narození své dcery a chystala se na mateřskou dovolenou, měla jste jasno v tom, že se chcete do práce vrátit hned, jakmile to bude možné?
Ano, měla jsem poměrně jasno v tom, že se chci do práce vrátit přibližně po půl roce, tedy po mateřské. Práce mě baví a zároveň jsem věřila, že s podporou rodiny a flexibilním přístupem zaměstnavatele to bude možné skloubit s péčí o dceru.
Samozřejmě jsem si nechávala prostor pro případné změny, protože člověk nikdy neví, ale touha zůstat profesně aktivní byla silná. V tomto byl skvělý přístup mého šéfa, který podporoval mé rozhodnutí, ale zároveň zdůrazňoval, že nic není závazné a mohu si to rozmyslet podle toho, jak to budu cítit.
Nakonec jsem se do práce vracela přibližně po sedmi měsících – nejdříve pár hodin týdně, poté půl úvazek a později plný. Při každém profesním rozhodnutí pro mě byla priorita pohoda mé dcery.
To, zda se žena může, nebo nemůže vrátit do práce, když má doma ještě velmi malé dítě, záleží na řadě faktorů. Co vše vám umožnilo se postupně vracet „do procesu”?
Klíčová pro mě byla podpora partnera a mé maminky. Bez jejich pomoci by návrat nebyl možný. Zároveň jsem měla štěstí na zaměstnavatele, který mi umožnil flexibilní režim, stoprocentní možnost práce z domova a postupný návrat. Díky tomu jsem mohla zůstat v kontaktu s děním ve firmě a zároveň být maximálně přítomná pro svou dceru.
Vaší dceři je nyní rok. Pracujete tím víc, čím je starší, nebo jsou chvíle, kdy musíte z pracovního vytížení zase o něco slevit?
Je to dynamické. Jsou období, kdy se daří pracovat intenzivněji, a pak zase chvíle, kdy dcera potřebuje více mojí pozornosti a více práce udělám večer, když spí. Snažím se být flexibilní a přizpůsobovat pracovní tempo aktuální situaci doma. Důležité je mít otevřenou komunikaci s týmem a nastavit si realistická očekávání.
Jak se na váš návrat do práce dívalo a dívá vaše okolí? Dočkala jste se podpory, nebo spíše nepochopení?
Převládala podpora, zejména od kolegů a přátel, kteří chápou, že práce a rodičovství se nevylučuje. Samozřejmě se objevily i překvapené reakce, ale ty spíše vycházely z tradičních představ o mateřství vs. otcovství.
V ideálním světě by každá žena měla mít možnost si zvolit, jak chce skloubit práci a rodinu a že v roli dítěte je důležitá role i druhého rodiče.
Máte pocit, že tento pohled na pracující matky je ve společnosti obvyklý?
Myslím, že se situace zlepšuje, ale stále přetrvávají stereotypy. Společnost často očekává, že matka bude tou hlavní pečující osobou, zatímco otec zůstává v roli živitele. Je důležité, aby se změnil nejen přístup firem, ale i celospolečenské vnímání rodičovství jako sdílené odpovědnosti. Otec v životě dítěte hraje klíčovou roli. Když můžu sledovat, jak krásný vztah má moje dcerka s tatínkem, je to krásné a věřím, že jí to dá do budoucna hodně.
Jaký je pro vás rozdíl mezi rolí pracující ženy a pracující matky? Jak se vám hledala rovnováha mezi budováním kariéry a osobním životem před narozením dcery a jak se vám hledá po něm?
Před narozením dcery jsem měla větší volnost v plánování času, a to jak soukromého, tak pracovního. Dnes je proto pro mě klíčové efektivní řízení času a jasné priority. Role matky mě naučila větší trpělivosti, empatii, schopnosti soustředit se na priority a stanovovat si hranice. Rovnováhu hledám každý den znovu, ale věřím, že obě role se mohou vzájemně obohacovat.
Firma, ve které pracujete, je k pracujícím matkám vstřícná více, než je na našem pracovním trhu obvyklé. Je běžné, že v Heineken rodiče pracují na flexibilní úvazek?
Ano, flexibilita je v Heinekenu skutečně podporována. Nejde jen o formální možnost, ale o reálnou praxi, která vychází z důvěry a respektu k individuálním potřebám zaměstnanců. Rodiče – a nejen oni – mají možnost přizpůsobit si pracovní dobu tak, aby mohli sladit profesní i osobní život. Tato kultura flexibility je jedním z důvodů, proč se mi návrat do práce podařil tak hladce.
Jaké výhody nebo naopak nevýhody mohou flexibilní úvazky zaměstnanců pro firmy představovat?
Výhodou je jednoznačně vyšší loajalita a motivace zaměstnanců. Když lidé cítí, že jim firma důvěřuje a umožňuje jim pracovat způsobem, který jim vyhovuje, odvděčí se vyšším nasazením. Samozřejmě to vyžaduje dobrou organizaci a komunikaci, ale nevýhody vnímám spíše jako výzvy, které se dají zvládnout. Důležité je zaměřit se na výsledky, ne nutně na to, kdy jsou hodiny odpracované.
PŘEČTĚTE SI TAKÉ: „MÍT DĚTI AUTOMATICKY NEDĚLÁ Z NIKOHO HORŠÍHO ZAMĚSTNANCE,” ZASTÁVÁ TEREZA BRŮŽKOVÁ, TALENT SPECIALIST SPOLEČNOSTI HEINEKEN
Jaké další benefity rodičům Heineken nabízí?
Kromě flexibilní pracovní doby nabízíme například možnost práce z domova, podporu při návratu z rodičovské dovolené, mentoring nebo přístup k programům zaměřeným na duševní zdraví. Důležitá je i otevřená firemní kultura, kde se o rodičovství mluví bez předsudků a kde se aktivně hledají cesty, jak rodiče podpořit.
Z údajů ČSÚ víme, že je v České republice aktuálně nejnižší porodnost v historii statistického zjišťování, a ve společnosti se vedou debaty o příčinách. Jaké příčiny vnímáte jako nejzásadnější vy? A jak moc jsou podle vás na vině firmy a jejich přístup k pracujícím rodičům, zejména ženám?
Nízká porodnost je důsledkem celé řady faktorů – od ekonomické nejistoty přes nedostupnost bydlení až po nedostatečnou podporu rodičů ze strany státu i zaměstnavatelů. Firmy v tom hrají důležitou roli. Pokud nevytvářejí prostředí, kde je možné skloubit práci a rodičovství, mnoho žen odkládá mateřství nebo se rozhodne pro jedno dítě. Je potřeba, aby zaměstnavatelé přestali vnímat rodičovství jako překážku a začali ho chápat jako přirozenou součást života svých zaměstnanců.
Jak vnímáte v problematice porodnosti roli státu? Myslíte si, že poskytuje rodičům dostatečnou podporu?
Stát má v této oblasti obrovskou odpovědnost. Ačkoliv existují určité formy podpory, často chybí systémový přístup a dlouhodobá strategie. Rodiče potřebují jistotu, že budou mít dostupnou péči o děti, flexibilní pracovní možnosti a že jejich návrat do práce nebude penalizován. V tomto směru máme jako společnost před sebou ještě velký kus cesty.
Jakých podpůrných nástrojů stát aktuálně nevyužívá, ale mohl by?
Stát by mohl více investovat do dostupnosti a kvality předškolní péče – nejen ve městech, ale i v menších obcích. Chybí také širší nabídka zkrácených úvazků ve veřejném sektoru a větší motivace pro firmy, aby je nabízely. Dalším nástrojem by mohla být lepší podpora sdílených pracovních míst nebo daňové zvýhodnění pro zaměstnavatele, kteří aktivně podporují rodiče. Inspiraci můžeme hledat v zemích, kde je rovnováha mezi prací a rodinou běžnou součástí pracovního života.
Heineken je dlouhodobým partnerem neziskové organizace M.arter, která se zaměřuje na slaďování kariéry a rodičovství. Jak důležitá je podle vás existence neziskových organizací a jejich působení?
Neziskové organizace hrají v této oblasti klíčovou roli. Často přinášejí inovativní řešení, která reagují na skutečné potřeby rodičů vzhledem k tomu, že mají k dané skupině blízko a úzké zaměření. Jsou flexibilní, umí rychle reagovat na změny ve společnosti a zároveň vytvářejí bezpečný prostor pro sdílení zkušeností. Jejich hlas je důležitý i při formování veřejné debaty a legislativních změn.
Co partnerství s M.arter znamená pro vás samotnou?
Partnerství s M.arter pro mě osobně představuje důkaz, že firma může být aktivním hráčem v podpoře rodičů, nejen uvnitř, ale i navenek. Je to pro mě inspirace a potvrzení, že naše firemní hodnoty nejsou jen na papíře. Díky spolupracím tohoto typu máme možnost přispívat ke změně v celé společnosti a zároveň se učit od těch, kteří se tématu věnují do hloubky.
Před lety jste žila ve Španělsku. Dokážete porovnat, jaký je rozdíl v tamních podmínkách rodičů a podmínkách rodičů u nás?
V době mého života ve Valencii jsem ještě studovala, takže nemám přímou zkušenost. Nicméně, ve Španělsku je větší důraz na komunitu a širší rodinu, která se často aktivně zapojuje do péče o děti. Zároveň je tam běžnější návrat žen do práce v ranější fázi a větší dostupnost služeb, jako jsou jesle. V Česku je stále zakořeněný model dlouhé rodičovské dovolené, což má své výhody, ale i nevýhody – například v podobě delší profesní pauzy. Myslím, že bychom se mohli inspirovat v tom, jak přirozeně se ve Španělsku kombinuje práce a rodina.
Je známo, že Španělsko v roce 2023 zavedlo tzv. menstruační volno pro ženy. Mají tam ženy na trhu práce obecně lepší pozici než v České republice?
V některých ohledech ano. Ve Španělsku je větší otevřenost vůči tématům, která se týkají rovnosti pohlaví a zdraví žen. Zavedení menstruačního volna je toho důkazem. Zároveň je ale důležité říct, že i tam ženy čelí výzvám, například v oblasti platové rovnosti nebo zastoupení ve vedoucích pozicích. Česká republika má v tomto směru co dohánět, ale věřím, že se situace bude postupně zlepšovat i u nás.
Jaký vývoj byste na našem trhu práce ráda viděla v nadcházejících letech? Co si myslíte, že by se mělo změnit co nejdříve?
Přála bych si, aby se flexibilita stala standardem, nikoli výjimkou. Aby se více podporovalo sdílení rodičovských povinností mezi partnery a aby se změnil pohled na rodičovství jako na překážku v kariéře. Také bych ráda viděla větší zastoupení žen v rozhodovacích pozicích a větší důraz na rovné příležitosti. Věřím, že diverzita a inkluze nejsou jen módní slova, ale klíč k dlouhodobé udržitelnosti a inovacím.
Zdroje: Autorský rozhovor, ČSÚ, M.arter
$content$